所提的问题与所要测验项目要有针对性与有效性。
这其实是一个面试问题的效度考量。也就是说，在提问的时候，不能指东打西，一定要分析所提的问题能否有效地考察出所需要考察的能力素质。问题的针对性越强，问题就越有效。比如，如果要考察应聘者的“沟通能力”，以下两个问题的有效性就大不相同:
不好的问题： 请你在1分钟之内准确地告诉我:3的6次方加上6的3次方再加上9的4次方的总和是多少?
答案是：216 是6的三次方，几次方就是这个数字×这个数字几次 例如5的三次方就是5 ×5
点评:所提问题更多是考察应聘者的数学逻辑推算的能力，而不是在考察沟通能力。典型的指东打西。
这是根据: 两个因数积的乘方，等于积里各个因数的乘方的积 举例就是: (a×b)³＝a³×b³所以6³＝(2×3)³＝2³×3³
好的问题：请告诉我在你过去的工作经历中，最成功的一次通过沟通转变员工想法的例子。
点评:所提问题直接针对应聘者的一次最成功的沟通经历展开，很有针对性。
而要想提问提得有效、有针对性，首先就要对所考察的要素进行清晰的界定，如果对一个要素没有清晰的定义，那么提问的时候难保能提得准确到位。一个典型的例子是:很多公司招聘行政部经理的时候，总要考察一项“沟通协调能力，其实这个考察要素严格来说包含了“沟通”与“协调”两种能力，如果我们不界定清楚，就很可能出现将问题混淆的情况，甚至因错误的问题而得出错误结论
对“沟通协调能力”的提问考察：假如公司有两个副总都想用同一辆小车，一人说要急着到市里去开会人说要去拜访客户，两人的路径方向又根本不同，而公司现在又没有别的车可用，作为负责安排用车的经理，请问你会怎么办?
6的3次方表示什么，点评:所提问题更多考察的是应聘者的协调能力(当然其中有沟通的工作内容)。协调能力更多强调在资源有限或者资源分配有分歧时如何妥善进行资源安排处理的能力。
点评:所提问题更多地强调的是沟通能力而不是协调能力。沟通能力的核在于以说话的形式传达理念，施加影响，以期改变别人思想与行为。
如果期望用一个问题把“沟通协调能力”问得很清楚，就必须要研究提问时把两个内核要素都要考虑到，仅就上述两个示例的问题而言，第一个问题总体上比第二个问题质量略高。
很多概念应答的问题，往往都是在提问时出现了以下几种情况所导致:一是提问的内容倾向于理念性认知，不涉及具体的工作经历，很多应聘者都能够讲出不少的大道理出来;二是提的问题太大、太虚、不具体，使得应聘者在回答问题时也是宏观大略、概而论之;三是问题本身带有一定的倾向性或者引导性，比如说:“你对诚信的重要性怎么看?你在这方面以往的表现如何?”绝大多数应聘者都会选择社会赞许性的回答，让人听了觉得无懈可击。而概念应答的问题对我们做出客观的判断起不了积极的作用，甚至对丰富不够的考官还会起到负面的作用。
所提问题的评分标准与所提问题及测验要素的对应性。在结构化面试技术中，面试问题的评分标准是结构化最重要的内容之一所以判断一个面试问题的质量，不能不考虑该问题在事先设定的评分标准的质量。
比如很多公司在招聘时喜欢考察应聘者“解决问题的能力”，如何评判应聘者这个能力的强弱呢?那就要看应聘者分析冋題的能力、沟通能力、协调能力、资源整合的能力等等。从中我们看出，要把“解决问题的能力”考察清楚，其实需要去考察很多的能力素质，想用一个问题把这么多要素都考察清楚，往往达不到预期的目标。由此可见，考察所谓“解决问题的能力”本身并不是一个合适的测验目标。
