省城规院总部大楼（左侧深红色建筑）。通讯员供图
经过实践探索，省城规院形成了一套“1+X+N”三级薪酬分配激励体系：“1”是指公司顶层设计1套一次分配的制度框架，纲举目张定好原则、目标和薪酬分配总量，解决宏观层面“分配什么，怎么分配”的问题；“X”是指各业务部门结合实际自主建立个性化的二次分配机制，在部门的薪酬包里确定分配的标准、内容和方法，解决微观层面“怎么分配好”的问题；“N”是指建立若干个补充调节的配套制度，扫除以上两级分配中无法涵盖到的死角、盲区，从第三个维度解决“怎么分配得更好”的问题。
构建“1”的框架：公司层面的分配激励制度体系突出业绩贡献、价值创造和团队协作的导向
一是层级联动，共创共享。省城规院制定《产值核算及绩效奖金管理办法》，在绩效薪酬的计算方面，规定公司班子成员与生产部门负责人挂钩，生产部门负责人与所在部门总产值和员工挂钩，职能部门负责人与生产部门负责人挂钩，生产部门业务员与个人业绩挂钩，职能部门普通员工与公司整体经营业绩挂钩，具体分配系数根据岗位价值贡献和综合考评结果差异化确定，形成了“上级挂下级、后方挂前方、副职挂正职”多层级联动、共创共享的分配格局。
二是跳起摸高，超额奖励。根据市场化程度、规模大小、运营特点和经营难度，“阶梯式”分类分级分档设置生产部门绩效奖金包基数和产值计提比例，突出业绩导向和激励分配牵引作用，鼓励跳起摸高、做大“蛋糕”，经营难度系数越大，完成产值越高，绩效奖金包计提比例和超额奖励越多。
三是节约归己，降本增效。建立成本管控“公司—部门—项目”三级联动机制，将成本费用直接纳入产值计提体系和项目分配体系，强化全员成本管控意识，按照节约归己的原则，鼓励降本增效直接转化增加绩效奖金包。
工资占销售额比例多少合适，通常来说，15％—30％比较合理。不过也取决于以下几个方面，首先、需要了解同行业同岗位的平均工资水平，然后、按照公司战略中关于薪酬这一块的总体要求，站在市场大环境下，如果把工资给的太高必。
四是建立薪酬追索扣回机制。严格按照任期制和契约化管理，明确经理层成员、中层管理人员经营业绩考核不达标或违反相关规定的，要按规定予以终止任期、免职或解聘，并扣减相关责任人当年绩效年薪或追索扣回绩效年薪、任期激励等收入。
五是守住人均基准产值的底线。 根据历史经营数据，预测年度生产经营和成本费用支出等情况，合理设定每年全公司以及各业务板块人均完成基准产值，明确全公司人均产值达标时，公司班子以及职能部门才能发放绩效奖金；各生产部门完成对应业务板块人均产值时，才能发放绩效奖金，有效传导经营指标压力，做到人人肩上有担挑。
激发“X”的活力：全面开花、多点发力，由各业务部门自主分配薪酬包，丰富激励方式
一是合理设立岗位职级工资。通过岗位价值评估和分类定级评价，设置项目部长、项目负责人、专业负责人、设计师、项目助理等5个层级岗位工资，每个层级设置3档薪级工资，岗级、薪档标准值和差距值由各业务部门结 合部门薪酬包、人员规模和梯队等灵活设置。
二是灵活设置各种奖励项目。推行“让听见炮声的人来指挥战斗”的理念，精准、灵活、及时开展各种激励，工资不能超过销售额的多少，提高经营拓展和技术创新积极性。各生产部门根据业务特点和人员贡献，个性化设置以下各种奖励项目——
市场拓展奖：对在重要标杆性或尚未开拓的新地域市场突围成功，业务量达到一定规模的项目组或个人给予奖励。
企业回了解行业薪酬报告可以上薪智查询咨询一下，薪智由薪郅互联网科技（上海）有限公司开发，聚焦于薪酬分析和管理，提供围绕薪酬“数据+工具+智能分析”一体化解决方案，薪智的核心团队扎根薪酬数据行业多年，拥有非常资深的行业经验以及强大的技术。
业务创新奖：对公司传统业务领域以外开辟新兴业务取得重大进展或突出成绩的项目组或个人给予奖励。
符合企业自身发展需求的占比才是最好的比例。外贸型企业一般在20%-40%之间；科研创新型企业30%-50%之间，也有可能更多；物业类服务型企业50%-80%之间。营业额与工资比，有结果，可比性差。工资与增加值比，才能说明问题。
技术进步和学风建设奖：倡导“做一个项目、写一篇论文、获一个奖项”，建立健全实践总结机制，鼓励技术人员运用先进理论、方法及技术，创作出更多优秀科研、设计成果和专业论文，并给予奖励。
其他一次性奖励：如对考取执业注册资格、取得专利发明、参与项目竞赛投标、通过科研项目验收、进行技术交流分享等给予一次性适当奖励。
发挥“N”的调节作用：配套建立若干个薪酬分配保障机制，赋能公司科技转型，促进可持续发展
一是建立孵化扶持机制。对战略新兴业务部门单列核算，给予更高的提成比例和个性化的孵化考核机制，创造快速培育、多元发展的良好环境。
二是提留发展激励基金。在产值分配前，按完成产值的4.5%提留公司发展激励基金，用于防范全公司改革发展中的市场风险和满足公司扩大再生产需要，同时激励对公司经营业绩、品牌树立、技术发展等作出突出贡献的部门或个人。
四是预留技术质量保证金。制定技术质量管理和资料档案管理办法，明确项目技术质量和资料归档要求，在部门计提产值中预留一定比例作为归档质量保证金，不达标的予以扣减。
五是稳慎实施骨干员工持股。突出岗位价值贡献，科学制定骨干人才多维度综合评价认定体系，发挥股权纽带作用，在混改中有190余名骨干员工参与持股，通过中长期激励稳定核心团队。
改革成效
一是内生动力充分激活。通过创新分配方式，彻底打破了“平均主义”，部门负责人奖金差距最大达3倍，部分人的年度收入超越了公司班子成员；普通员工奖金差距最大可达10倍，个人浮动工资占总收入比例最高可达90%以上。以实绩论英雄，一批能力强、业绩优、贡献大的人才获得更高的薪酬回报，并得到提拔重用。公司上下干事创业的氛围日益浓厚，形成百舸争流千帆竞发的发展态势。
二是经营效益实现显著提升。优秀的管理促进企业核心竞争能力的提升，吸引了战略投资者参与混改，股东、管理层和员工结成更加紧密的利益共同体，较好地解决了经营目标责任落实难的问题，企业经营发展质量显著提升。2021年营业收入同比增长16%，净利润同比增长24%。2022年1至10月营业收入和净利润同比均平稳增长。
一般良性运营的企业都是能够保证在20%的占比。但是一些工厂，比如制造业工厂等，工资占比就要少很多，基本上平均在7%左右。需要了解同行业同岗位的平均工资水平；按照公司战略中关于薪酬这一块的总体要求，站在市场大环境下，。
三是科研成果取得重大突破。成功创建“陆表系统与人地关系自然资源部重点实验室”“亚热带建筑科学国家重点实验室智慧低碳城市联合实验室” “广东省文旅科技协同创新中心”“广东省城市安全智能监测与智慧城市规划企业重点实验室”等4个省部级重点实验室，近1年多来取得实用新型专利5项、发明专利7项和软件著作权9项，出版专著4部，发表科技论文246篇，获得国际和国家省部级行业大奖58项。
省城规院粤规科技慧享平台。通讯员供图（吴诗航 蔡燕娣）
