很多HR小白都会问百度妈妈什么是宽带薪酬，然后被一大堆理论绕的云里雾里。看着那些萌新被折磨的无辜脸庞，今天我决定不搞那些虚的，就用大白话讲讲：到底什么是宽带薪酬？宽带薪酬的价值又是什么？
当然，为了大家能够感同身受，方便理解，有些细节部分没有那么精细，大家知道个大概意思就够了。
我们总说升职加薪、升职加薪，那为什么升职要排在加薪前面呢？只加薪还不多干活不好吗？何必去争那个领导呢？很简单，除了作为管理能提升自己的社会地位，给自己挣脸外，最核心的原因还是在于在过去，如果你想要涨薪，那么唯一比较靠谱的办法就是不断向上爬，只有更高的职务才好换来更高的薪资。
那晋升领导过难，又会导致几个比较负面的影响：
第一，人人都想当官，因为不当官就没有钱。大家都争着往上爬，这很容易导致职场人际关系紧张，工作氛围不佳，如果监管不力甚至出现比较严重的职场官僚主义和腐败现象；
第二，最终无法升职的人，最终可能会进入两种状态：要么混吃等死，得过且过；要么被迫跳槽，去其他平台寻求更好发展——你企业不让我痛快，你也别想痛快；
第三，唯升职论会抹杀那些业绩可能不够出彩，但工作足够专心、敬业的员工的价值。其实在职场中，这类人占到的比重是最大的。和我们常喝的鸡汤不同，一个企业如果能有2成的优秀员工和7成的敬业员工，就已经足够出色了。而这些敬业员工，平时大多的状态就是无功无过，想要升职不现实，如果还不能给人家一个薪酬上的交代，难免会让这些衷心的员工心寒。
比如你现在是主管，你们公司主管对应的薪酬档次有10档，那么你每年只要绩效考核合格，虽然职务没有变，但来年的薪酬档次就会上升一级，其实就是涨薪。而当你的薪酬来到了主管的第6档，可能年收入就和一个刚刚入职的经理是一样的了。即一个6年的主管拿到的钱跟一个1年的经理拿到的钱一样，而如果你再坚持坚持，达到了7、8档，你的年薪就会远超新晋经理。
这就是所谓的宽带薪酬，而它的好处显而易见：
第二，对于老员工而言，他会更敬业。因为只要足够敬业就可以多赚钱，那即使没有被提拔也不影响他愿意继续为公司工作，尤其是当他达到了当前职务档次高档位的时候更不愿意轻易跳槽——毕竟他跳槽的其他公司还是主管级别的薪酬，但在现有公司却是经理级别的薪酬；
第三，公平。同样的一个主管，公司可以根据你的资历、能力、绩效等各个方面来进行一个合理的评价，并与他人拉开一个薪酬档次，这样不至于混日子的员工和勤恳的员工一个待遇，打击勤奋员工的积极性。
宽带薪酬如今在哪些企业比较流行呢？常见于大企业、国企以及行政机关单位中。说白了，这些企业规模大，基本就是僧多肉少的情况——要么人员结构相对稳定于是领导的名额有限，要么管理层需要国家统一规定编制不能私自决定晋升。那肉少怎么办？简单，我把素材做得比肉还好吃不就得了——通过宽带薪酬方式来核定薪酬会有效提升员工积极性。
另外现在比较fashion的公司正在流行扁平化管理，比如互联网企业和金融企业，他们走在时代前沿，最新的理论肯定少不了他们一份儿。你就说金融机构吧，一个十几人的部门中可能就只有一个领导，剩下的全是员工，那么公司就不得不推行宽带薪酬了，否则员工被所谓的扁平化管理卡的升职无望，钱又不涨，就真只能在同一行业的不同公司反复横跳来涨薪了，而这对公司和个人双方来说其实都会埋下潜在风险。
当然，如果你所处的公司规模较小，或者刚刚起步，企业的人事管理制度没那么完整，抑或是人员变动比较频繁、职级比较丰富的企业，宽带薪酬的制定就没什么必要了。你就说实体零售业吧，从最低级的柜员、到货柜主管，再到大类货柜主管，再到品类经理、区域主管，最后到店长助理、副店长、店长等等，其职务层级是非常丰富的，员工平均1-2年就能有一个晋升，那宽带薪酬就实在没什么必要。想加薪直接提拔职务就得了，何必给自己找那么多年限计算的麻烦事呢？
所以最后简单总结一下，宽带薪酬没那么麻烦，就是为了让员工不能升职也能有钱拿，不至于为了钱而离开公司。当然具体是否适合你所在的公司，就要单独进行判断了。
这么听起来是不是简单了很多？但别急着去执行哦，宽带薪酬的设定可不是你想设定多少就设定多少，不然一个普通员工过20年比公司CEO收入还高，你觉得CEO会不会给你穿小鞋？
