我们都知道，对工作的幸福值往往取决于我们与上司之间的关系。但是在当今快速演进、全天候的工作场所，老板们总搞不懂到底应该做些什么才能让员工拥有最满意的工作经历，增加他们的幸福感。
想成为一名合格、甚至优秀的领导，你要确保自己遵循了以下几点：
当你承受压力时，很容易就会忘记员工们是独一无二的个体，有不同的兴趣、能力、目标和学习方式。你在与他们互动时应该因人制宜，如何做一个合格的管理者，这一点很重要。你要知道什么能够激励他们前进，能够和员工们进行一对一交流，根据个体发展需求教导他们。至于升职加薪，上司应该通过查阅之前严格的能力素质模型和职业阶梯，根据每名员工的抱负、天分和能力给他们量身打造发展机遇。
保罗·巴塔尔丹博士（Paul Batalden）是达特茅斯盖瑟医学院的荣誉教授，他之前曾在医疗护理巨头HCA集团的汤米·佛利斯特（Tommy Frist）手下工作，他告诉我，自己的前上司“非同一般”，不像是领导此类大企业的CEO。“你总能见到他，他老有时间。”萨缪尔·霍华德（Samuel Howard）是佛利斯特的另一名追随者，目前是Xantus Corp的CEO，他补充说：“当你向他求助时，他立刻就能卷起袖子，跟你一起干，帮你渡过难关。”
像房地产业的比尔·桑德斯（Bill Sanders），对冲基金的朱利安·罗伯逊（Julian Robertson）和职业橄榄球教练比尔·沃尔什（Bill Walsh）这样的传奇上司都会给员工们灌输企业愿景，让他们为之着迷，并能全力以赴追求成功。桑德斯的一个崇拜者，斯科特·塞勒斯后来成为了斯通公司的CEO，于2013年退休，他回忆说，自己的前上司“会阐明他的愿景，并说‘我希望你能参与其中，成为企业未来的一部分’，得到这样的邀请，你会倍感荣幸……只想着赶紧投身其中，说出‘算我一个’这种话！”
人力资源管理协会2013年针对美国企业管理者的一份调查显示，“只有2%的管理者坚持给员工提供反馈。”是的，只有2%！许多老板只关注可怕的“绩效评估”，而且经常把启发类反馈跟讨论加薪升职混为一谈，这会大大削弱反馈的效果。
正如我在其他地方写过的那样，一些企业正在改变它们的方法，即便你依然坚持传统的评估，也还可以采用的持续、个性化的反馈作为补充。
定期——至少以周为单位进行一对一的交流，给员工充分的指导。保证反馈内容清晰，坦诚，具有建设性，能够激发员工的自主和主动性。
对冲基金经理蔡斯·科尔曼（Chase Coleman）记得，自己的前上司和支持者老虎基金的创始人朱利安·罗伯逊“非常善于理解人们的动力，知道应该怎样才能激发人们发挥最佳表现……对一些人来说，这意味着要鼓励，但对另一些人来说，这意味着不能让他们过得太舒服。他会调整自己的反馈。”
所谓培养，是要营造一个能是对方改变的环境。要有必要的指导，要有基本方法，比如分几个让人改变成长的阶段，培养自信和能力、让人才层出不穷，这是管理者的目标。职工干工作的热情能否焕发出来、能力能否提高取决于基础信赖。
当员工们觉得能够随时提出新想法并采取主动时，他们是最开心的，而大部分管理者也称希望员工畅所欲言。那么，为什么现实却不总是如此呢？问题通常在于上司们推销自己的想法时太过强势。员工们会想：“既然上司已经决定了，我为什么还要冒风险提出新想法呢？”
一、走进员工世界 想要企业得到更好的发展，依赖员工的事情就越多。因为员工是企业发展的关键人物。所以，人员管理，首先应该学会“倾听”，倾听他们在工作中遇到的问题，倾听他们对企业的看法。其次，平时多与他们沟通，积极解。
好的领导会花大量时间倾听。他们提出问题和挑战，然后引导整个团队制作出解决方案。他们奖励创新和主动，鼓励团队中的每一个人这样做。
企业回销售管理是一个很复杂的工程，从人员培训到奖励机制等等。但就销售目标或区域管理来说，可以采用以下四步的科学管理销售区域管理方法：销售区域设计、销售资源分配、销售目标设定、销售战略调整。各个步骤具体的做法，可关注销售易CRM公众号，查。
橄榄球教练沃尔什用自己的方法不光鼓励助理教练们，也鼓励球员们建言献策。他在比赛开始前，比赛进行中和赛后看录像时都会这么做。这种更具协作性的方法或许是帮助他的旧金山49人队取得佳绩的法宝：6次取得分区冠军，3次取得美国橄榄球联会冠军头衔，3次荣获超级碗冠军。
谁会愿意跟着一个反复无常、朝令夕改的上司？当压力总在不可预测地转移，你永远不知道即将发生什么或者如何前进时，人们很难有工作的动力。因此，你要保持一致的管理风格、愿景、期望、反馈和对新想法的包容态度。如果变革必不可少，那就坦率、快速地接受吧。
凯尔·克雷格（Kyle Craig）曾于20世纪80年代在汉堡王与餐饮经理诺尔曼·布林克（Norman Brinker）共事，他仍记得上司始终如一的谦逊。“他从来都没有不愿意承认自己的失败和错误，这令他身边的人感觉非常自在。”
比尔·沃尔什一直以来也都自信十足。前旧金山49人队的外接手德怀特·克拉克（Dwight Clark）评价说：“这就是一种态度。他走路一向高视阔步——但并不是自命不凡那种，显得非常自信。”这两位超级上司各有各的特色，但因为他们始终保持一致，因此都取得了不错的效果。
上司采取的行动无法百分之百保证员工们开心，但是遵循这5个关键技巧的话，管理者就会发现他们能够提高所有员工的幸福指数、参与度和生产力。
这些要点的共同之处就是：
—密切关注你的员工，视他们为独立的个体；
6、 授权的心:授权赋能既是经理的职责所在,也是高效管理的心备条件,管理者只有把应授出的权力授予员工,员工才会愿意对工作负责,才会更有把工作做好的动机,经理必须在授权上多加用心,把授权工作做好,让授权成为解放自我,管好员工的法宝。
—多花费一点儿时间提升他们的自信，向他们展现企业的愿景；
—提供规律、高质量的反馈；
—倾听他们的想法；
—确保传达的信息是前后一致的。
善于沟通。要想当好管理者，你还必须是一个善于沟通的人，善于和员工沟通，了解员工的想法，当员工的朋友，你才能真正走进团队成员的内心，当下属们的知心朋友，带领下属们一起前进。做事果断。要想做好管理者，你还必须是。
这难吗？的确。但这么做绝对值得。
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