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尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同,支付方式不同,会取得不同的效果。所以,员工工作努力怎么鼓励,如何实现薪酬效能最大化,是一门值得探讨的艺术。
在薪酬构成上增强激励性因素
赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效,当员工工作表现很出色,主管应该立即给予称赞,让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏,主管还可以使用书。
从对员工的激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素(或称维护性因素),如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的,是激励性因素。
如果以薪酬的刚性(即不可变性)为横坐标,以薪酬的差异性(即薪酬在不同员工之间的差异程度)为纵坐标,可以将薪酬的构成分为四类(四个象限):
尊重也是一种基本的激励手段,听取不同岗位,不同阶层员工的意见与建议,要加强团队协作,注意做好员工的思想工作,加强员工间的理解与沟通,促进员工间的和谐与协调。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划,促进员工自身的发展成长,实现自我价值。
从激励的角度来看,第二象限的激励作用最强,第四象限的激励作用最弱甚至为零(最僵硬)。
设计适合员工需要的福利项目
员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。
对企业而言,福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上),但对员工而言,其激励性不大,有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,很受员工的欢迎。
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在薪酬支付上注意技巧
对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是个硬道理。工资低的公司,即使企业文化搞得再好,也难留人。对高层次人才,工资较高但如果缺少培训和发展机会,仍然缺乏吸引力。 将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用,有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、&34;等,后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利,比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等,让员工感到特别?quot;面子"。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品,常会让员工激动万分。
6、工作中,你要把每一件小事都和远大的固定的目标结合起来。
选用具有激励性的计酬方式
对于高科技公司里的研发人员,根据项目管理法则,可以按研发项目中的若干关键阶段设置多个&34;,对按计划完成者实行奖励,而不是按工作时间行赏。另外,将研发人员的部分薪酬与产品的销售状况挂钩、增加加薪机会,使薪酬支付更加灵敏地体现员工的业绩。
12、一个优秀的员工必须培养自己对工作的兴趣,使工作成为愉快的旅程。13、要想比别人优秀,就要付出十分的努力…只有付出十分的努力,并且能够一直坚持到底的人,才能比别人优秀,才能先于别人取得成果,取得成功 14、人的生命。
重视对团队的奖励
善用股票奖励形式
在高科技行业,股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力,最重要的是有没有实行&34;制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权,即使非上市公司,也在探索不同形式的员工持股办法。对非上市公司而言,由于国内现行法律对此缺少明晰的规定,在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴,而且往往因为担心会对未来的创业板上市造成法律障碍而左顾右盼,很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规则的日益明晰,这种分配办法将越来越多地运用在实践中。
在向员工沟通薪酬时注意技巧
有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少,但员工却无动于衷。作为主管,建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明,让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力,为了让员工信服,不妨将你在薪酬方面的调查结果公开,甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。即使因为公司遇到暂时困难而不得不减薪,只要你坦诚相见,公平对待,同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来,相信员工也会理解并能同舟共济。 在调薪时,员工与主管之间存在一种微妙的博弈关系。员工理所当然希望工资尽可能地高,作为老板则希望尽可能减少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬,又能使员工获得激励?一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值,比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时,他会产生一种满足感。 厚待高层员工和骨干员工
在薪酬有限的情况下,企业为了发展,不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。某著名美国公司在遇到业绩下滑后,在年度工资调整上采取这样的策略:对高层员工采用高于市场平均值的增长率,对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率,对一般员工则保持工资不变。他们的思路是:80%的业绩是由20%的精英来完成的,少数骨干决定了公司的发展。对于一些新兴的高科技公司,或者实力不是很强的公司,这种方法尤其有效。&34;这个问题很像是&34;我建议老板选择&34;,如果其资金能够支持一个利润周期的话。配合科学的绩效管理,公司将会进入&34;的良性循环,用一流的人才成就一流的事业,这样公司和员工都会有一个加速度的发展。