为了有效解决育人、留人、用人的难题，企业需要在员工入职后帮助其建立明确的职业生涯规划，把人才放到适合的位置不断锻炼和成长。
企业常常说竞争优势源自投资于人，但实际上很多公司的离职率一直居高不下。
童文红从前台到资深副总裁、阿里巴巴集团首席人力官(CPO)、菜鸟网络董事长；彭蕾从HR蜕变为蚂蚁金服董事长兼CEO，甚至最近小米旗下公司不断上市，又上演了一批造富运动。
这些无不让在职场打拼的人为之向往，但是大部分员工可能一辈子很难进入到处于风口而且最终成长为巨无霸的企业。
为了有更好的发展，很多人会选择不断寻求新的机会。
但是很多企业的人才像心电图一样起伏不定，千辛万苦把人才招聘过来却不知如何培育人才，最终人才也很难在企业内沉淀并发挥应有的价值。
因此，企业必须要有员工入职后帮助其建立明确的职业生涯规划，把人才放到适合的位置不断锻炼和成长，才能有效解决育人、留人、用人的难题！
01 职业生涯规划的发展阶段
为了简便阐述，我们把个人的职业生涯划分为三段，分别是：
1. 职业早期
一般是指22-35岁阶段，这时员工初入职场，边干边发展，寻找自已理想的公司和岗位，这一阶段是决定事业成功与否的关键时期。
2. 职业中期
时间跨度为35-50岁，此时，员工的职业能力提高并逐渐成熟，在工作上能够承担更大的责任，具有进一步发展的潜力。
3. 职业晚期
时间为50岁至退休这一时间段，角色向顾问和导师方向转换，此时因为体力精力等生理因素，进取心明显下降，更多是维持现状或者为退休做准备。
而在制定员工的职业生涯规划时，组织、专家（上司或者人资专家）和个人应协同配合。
一定要以员工为主体，帮助员工客观全面的评估自已的兴趣、技能和价值，查找公司内部的职位信息，进而建立个人发展计划。
02 职业提升员工的自我认知水平
在此有一个难点在于，员工有时候是很难对自我达成正确认知，尼采曾经说过：“离每个人最远的，就是他自已”。
建立正确的自我认知是做好职业生涯规划的前提，但每个人都有思维的盲区。
如果没有系统的方法是很难做到有效的自我认知的，总体来说，实现自我认知的途径主要包括三个方面：
六、评估调整俗话说,计划赶不上变化,职业规划同样也是一个动态的过程,它受诸多因素的限制,往往一个因素的变化就会导致整个计划的不可实施,所以说,一份职业规划书不可能伴随终生,我们势必要根据具体情况的变化而不断对其进行修改。评估内容。
1. 反省总结
学而不思则罔，思而不学则殆，自我反省的可以从以下三个角度开展：
关键事件反思。特别要对事和行为进行反思总结，关注事实本身和自已现实的反应，而非性格上的自我评判；
和他人比较。认知自已是，眼睛不仅仅向内，还要向外，个人一定要认识到每个人都有值得学习的地方，学会欣赏别人，才会发现自已与别人的差异和差距；
和自已以往比较。认识自已需要勇气，为了保持承诺一致，让自已的内心得心安宁。
人们往往会寻找各种借口为自已开脱，而对以往或者与自我认知冲突的信息会选择性忽视，与自我以往进行比较，对于突破自已的认知偏见和某些行为误区很有帮助。
很多时候，比别人差不可怕，自已有缺陷有问题也不可怕，可怕的是从来不知道对已反思，不注重日积月累的点滴改变。
2. 他人反馈
2、职业生涯开发与管理：只要开始，永远不晚；只要进步，总有空间。3、职业生涯的每一次质跃发展都是以学习新知识、建立新观念为前提条件的。4、在职业生涯早期，对自己锻炼最大的工作是最好的工作；在职业生涯中期，挣钱最。
有意识的与他人（如上下级、同事、朋友等）积极沟通，分享自身的思路、感觉和行为，寻求他人的建议和意见。
如果特别专业的问题也可找一个可以信赖的“导师”寻求指导，当然在此过程要做好接受他人批评的正确心态。
3. 科学自评
为了更好的认知自我，也可以参加一些如行为风格、性格和管理能力的小测验。
提升自我认知，员工才能更加全面的综合分析未来生涯路线的确定。
即通过对自身价值观、理想、兴趣等人生目标分析以确定目标取向。
对自身职能、经验、技能、学历等与他人的优劣势分析确定自身的能力取向。
对外部环境（组织、社会、经济、政治等因素）中的各种机会和挑战分析确立自身未来机会取向。
03 组织帮助员工自我实现
马斯洛曾说：“一个人能够成为什么样的人，他就必须成为什么样的人。它是指一种自我满足的愿望，即变成他具有潜在能力去做的那种人”。
组织在员工职业生涯管理的工作包括：
1. 新员工的职业生涯管理
企业要向新入职者传递现实的工作展望，确立自身的职业定位。
特别是在新入职者如果对于未来发展和自我认知十分模糊时，在组织允许的范围内适当开展工作轮换，让新员工自主选择接受不同岗位的挑战。
2. 晋升管理
一般组织内的晋升过程包括非正规和正规两种。
回归到内容重点,解决职业规划的问题,小伙伴们可以通过以下3个问题来做职业定位:第一,千万不要根据爱好去定位你的职业倾向爱好绝不等同于工作。大多数人并不知道这点,这也是找工作时,最容易犯的错误。找工作听到最多的就是“这不是我。
现在很多管理者往往从他们所认识的员工或者给他们留下过印象的员工中挑选。
这就导致员工不知道晋升的标准、哪些职位空缺以及晋升的决策依据是什么，对于整体竞争氛围是一个非常大的破坏。
3. 激发员工自我实现的意愿
自我实现并不意味着员工一定得到晋升，更为关键的是员工是否有机会发挥自已所有的能力并实现自已的梦想。
员工有时候并不是没有能力，而是没有把他放在能够发挥他个人能力的岗位上去，找到符合自身发展的方向，员工积极主动的创新精神将得到最大程度的迸发。
4. 提供职业规划资源和指导
进而制定员工职业发展计划，并花大力气落实发展计划的实施与辅导，不断调整，确保员工的个人发展不断达到与组织协同的目的。
作为管理者，一定要意识到自身在培养人才方面不可推卸的重要责任。
人才管理是关系企业长续发展必不可缺的重要工作，而人才管理的首要工作便是要重视对员工职业生涯的开发。
从公司角度，不断创造良好的发展通道和自我实现的保障，有助于实现企业和员工的双赢局面。
一、从兴趣和爱好方面考虑 如果一个人能够把自己擅长和喜欢的事情作为职业，那么他的工作将会更有意义和满足感。因此，对于那些对某种特定领域或行业充满热情和好奇心的人来说，他们最想做的工作应该是与这个领域或行业相关的。
倪云华，公众号：倪云华新知，人人都是产品经理专栏作家。十年跨国管理咨询顾问，曾服务普华永道、IBM全球咨询服务部，为华为、海尔、腾讯等公司提供咨询服务，多家创业公司管理顾问；著有《共享经济大趋势》。
本文原创发布于人人都是产品经理，未经许可，禁止转载。
题图来自 Unsplash，基于 CC0 协议
